تدوین یک مدل ساختاری آموزشی به منظور بهینه کردن جذب در نظام بانکداری.

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 بانک پارسیان

2 استاد دانشگاه

چکیده

هدف مقاله حاضر تدوین یک مدل ساختاری-آموزشی به منظور بهینه کردن جذب در نظام بانکداری کشور بود.

روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی/توسعه ای و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. به منظور تحقق این هدف از روش تحقیق همبستگی استفاده شد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه افراد دارای پست مدیریتی در صنعت بانکداری جمهوری اسلامی ایران و تعداد کل این افراد 1489 نفر بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ای خوشه ای تعداد 305 مدیر از بانک های دولتی، بانک ملی، از بین بانک های تبدیل وضعیتی از دولتی به خصوصی، بانک های ملت و تجارت و از بین بانک-های خصوصی، بانک پاسارگاد مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای گردآوری داده ها از سه پرسشنامه فرهنگ سازمانی کامرون و کویین (1999)، استراتژی سازمانی کونانت و همکاران (1990)، مدل جذب بامبرگر و مشولم (2000) و پرسشنامه محقق ساخته شایستگی استفاده شد.

یافته: بررسی های حاصل از این مطالعه نشان داد که سه نوع استراتژی تدافعی، تحلیل گر و آینده نگر و سه نوع فرهنگ کنشی، سازنده و تهاجمی بر شایستگی اثر مستقیم معنادار دارد. هم چنین متغیر شایستگی بر سه نوع مدل جذب اثر مستقیم معنادار دارد. علاوه بر این شایستگی دارای اثر واسطه ای بین استراتژی تدافعی و مدل های جذب ترکیبی و خرید، بین استراتژی تحلیل گر و مدل های جذب ترکیبی و خرید، بین استراتژی آینده نگر و مدل های جذب ترکیبی و خرید، بین فرهنگ سازنده و مدل های جذب ترکیبی و خرید است. به ترتیب 38 درصد، 25 درصد، 26 درصد و 37 درصد واریانس متغیرهای شایستگی، مدل جذب ساخت، مدل جذب ترکیبی و مدل جذب خرید توسط متغیرهای ارائه شده در مدل تبیین می شود.

نتیجه: نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که سه نوع استراتژی تدافعی، تحلیل گر وآینده نگر و سه نوع فرهنگ کنشی، سازنده و تهاجمی بر شایستگی اثر مستقیم معناداری دارد. لذا بر اساس الگوی شایستگی در این تحقیق و به منظور دستیابی به اهداف پژوهش، تدوین یک بسته آموزشی متناسب با یافته های تحقیق پیشنهاد می گردد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

constraction of structural educational model to optimize employment in banking sector.

چکیده [English]

This paper aims to develop a structural model-training in order to optimize the absorption in the country's banking system.The purpose of this research / development and in terms of gathering information is descriptive and correlational research.In order to achieve the goal of Correlation research methods were used.

The target population included all people with managerial post in the banking industry of the Islamic Republic of Iran. They had a total of 1,489 people.Using cluster random sampling of 305 director of state-owned banks, the National Bank Among the governmen banks has become thetprivate ,banks and mellat and tejarat Among private banks pasargad bank were analyzed.

Three questionnaires were used to collect data: organizational culture, Cameron and Quinn (1999), organizational strategy Conant et al (1990), the absorption and Mshvlm Bamberger (2000) and competence researcher made questionnaire was used.

The results of this study showed that three types of defensive strategy, analyst and prospective and three types of cultural action, constructive and Offensive the direct effect of on the merits.

too this study showed The defensive strategy, analyst strategy and futurist strategy And action culture, constructive culture and invasive culture have a direct effect on merits. Based on competency model in this study And to achieve the research objectives, it is our suggestion: Codification A training package According to research findings.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Competence of managers
  • Culture
  • Strategy
  • Competence and absorption
منابع
Anderson, N. R., & Shackleton, V. J. (1993). Successful selection interviewing. Oxford: Blackwell.
Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice. London: Kogan Page.in nhh
Bartram, D. (2004). Assessment in organizations. Applied psychology- an international review, 53,237-259
Beaumont, p. b. (1991). Trade unions and hrm. Industrial relations journal. Vol (22), 300-308.
Braun, W. H., & Warner, M. (2002). Strategic human re- source management in western multinationals in China: The differentiation of practices across different ownership forms. Personnel Review, 31, 553–579.
Brney, j. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of management, 17, 99-120.
Boyatzis, R. E. (1982), The Competent Manager: A Model for Effec- tive Performance, Wiley, New York, NY.
Foog, C. D. (1999). Implementing your strategic plan: how to turn" intent" into effective action for sustainable change. New York: American management association.
Fulmer, R. M.- conger, J. A. (2004). Identifying talent excellence, 21(4).
Gangani, nclean, & braden. (2006), a competency based human resource development strategy, performance improvement quarterly, 19(1) pp. 127-140
Lucia, A. & Lepsinger, R. (1999). The Art and Science of Competency Models: Pinpointing Critical Success Factors in Organizations. san Francisco: jossey- bass/ pfieffer.
Mavondo, F. T., Chimhanzi, J., & Stewart, J. (2005). Learning orientation and market orientation: relationship with innovation, human resource practices and performance. European Journal of Marketing, 39(11/12), 1235-1263.
Palmer, Jan., kane, Bob. (1995). Strategic hrm or managing the employment.
Sandberg. J. (2001), interpretare to competenze. Sviluppo e organizzazione. N. 182
Zhou, K.Z. (2006), “Innovation, imitation, and new product performance: the case of China”, Industrial Marketing Management, Vol. 35 No. 3, pp. 394-402.
Wright, p. m., mcmahan, g. c. (1992). Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of management, 18(2) 295-320